Gestion des Risques psychosociaux

Risques psychosociaux

Les besoins de votre entreprise

Vous souhaitez réaliser une action de prévention dans le cadre de la prévention des risques psychosociaux.

Le but des diagnostics des RPS est de mettre en place une prévention. Les RPS sont complexes compte tenu de leur causes multifactorielles et des conséquences variées qu’ils entraînent. Il n'est pas donc pas aisé dans ces conditions de mettre en place des procédures standardisées. Il faut pouvoir connaître la situation et ainsi en adapter une stratégie d’intervention personnalisée en fonction des problématiques rencontrées. C’est dans cette optique que nos équipes œuvrent afin de vous proposer solutions et méthodes pour agir en termes de prévention et de communication.

Méthode d’intervention

Notre intervention s’oriente ainsi vers 3 types de prévention

La prévention primaire correspond à l’ensemble des actions pour identifier et éliminer la probabilité de survenue du risque avant que celui-ci apparaisse. Elle a donc une visée anticipatrice dans le but de poser le cadre préventif des risques psychosociaux.

Exemple d’offres de formation :

Prévenir les risques psychosociaux
Les bases du management d’équipe

La prévention secondaire  s’oriente vers le repérage du risque dans le but d’en réduire les effets et la propagation. Cette prévention appelée « corrective » vise à donner les moyens nécessaires à la structure mais aussi aux salariés afin de faire face aux divers facteurs de risques rencontrés.

Exemple d’offres de formation :

Communication interpersonnelle
Gestion du stress en situation professionnelle

Enfin, la prévention tertiaire ou curative  se réalise lorsque le risque est présent. Elle consiste en un accompagnement global et pluridisciplinaire afin de rendre compte des axes de gestion à proposer dans une situation déjà dégradée.

Exemple d’offres de formation :

La gestion des conflits
La gestion des émotions au travail

Accords-cadres de Mai 2010 : transposition de l’accord-cadre signé au niveau européen en décembre 2006 qui stipule l’obligation de prévention de la gestion des risques psychosociaux passant par une série d’actions que nous proposons dans nos offres de formation :

  • La mise en place d’une charte de référence précisant des pistes d’actions à mettre en place, figurant en annexe du règlement intérieur
  • Meilleure sensibilisation et formation des responsables hiérarchiques
  • Recours à un échange participatif afin de signaler certaines atteintes au droit des personnes
  • Ouverture sur une procédure de médiation en vue du diagnostic de l’état des relations pour éviter le conflit

Recours et veille préventive en relation avec le résultat des visites médicales, des représentants du personnel…

Articles L 4121-1, L 4121-2, L 4121-3 du Code du Travail
Articles R 4121-1, R 4121-3 du Code du Travail
Circulaire DRT n°6 du 18/04/02
Accord national interprofessionnel sur le stress au travail (2 juillet 2008)
Accord national interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail (26 mars 2010)



Référent harcèlement moral / sexuel au travail

Les besoins de votre entreprise

Vous souhaitez lutter contre les actes de harcèlement moral et sexuel ainsi que les comportements sexistes au travail, souvent dissimulés en entreprise. Vous souhaitez répondre à votre obligation de sécurité de vos salariés par l'information, la sensibilisation et la prévention en nommant un référent harcèlement.

Notre programme de formation sur le référent harcèlement moral / sexuel au travail

Référent harcèlement

Article L2314-1 du code du travail
[...] Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le comité social et économique parmi ses membres, sous la forme d'une résolution adoptée selon les modalités définies à l'article L. 2315-32, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.

Le référent harcèlement est concerné dans un premier temps par les faits relatifs aux agissements sexuels définis comme « tout agissement lié au sexe d’une personne ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité, ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » (art. L 1142-2-2 du Code du travail).

Dans le cas où l’entreprise n’aurait pas de CSE, il est toujours possible pour l’employeur, s’il le souhaite, de désigner l’un de ses salariés comme référent harcèlement.

Article L1153-5-1 du code du travail
Dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés est désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

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